用的员工通过调查或对话分享他们的经

以下是三个典型人才获取指标的示例以及如何使用它们来衡量成功：

• 推荐数量。跟踪员工为空缺职位提交的推荐数量，并将这些数字与其他招聘渠道进行比较。分析哪些团队产生的推荐最多，以找到可与公司其他部门分享的最佳实践。

• 新员工的质量和保留率。评估通过推荐流程聘用的员工的绩效和保留率，并将其与通过其他渠道招聘的员工的绩效和保留率进行比较。

• 空缺职位填补时间。跟踪从提交推荐 新加坡手機號碼格式 到候选人接受工作邀请的时间。将这些数字与其他招聘工作的填补时间统计数据进行比较，寻找加快招聘速度的因素。

持续监控这些指标将帮助您进行数据驱动 用的员 的改进并提高程序的有效性。

鼓励通过推荐流程聘验。虚心接受建议并根据任何可能改善您的计划的反馈采取行动。

4 个员工推荐最佳实践

以下四个最佳实践可帮助您创建成功的员 电话号码 工推荐计划：

1. 明确说明职位要求

我们专注于推荐流程，但为了使其有效，您不能忽视其他良好的招聘做法。详细的职位描述可以帮助员工和求职者了解您正在寻找什么。

以下是一些编写职位描述的可行建议：

• 撰写清晰简洁的描述，包括主要职责、所需资格以及理想的技能和素质

• 与招聘经理举行情况介绍会，向可能推荐该职位的员工传达该职位的文化和技术方面的信息

• 创建一份清单，总结成功候选人的关键属性，并与团队成员分享

2. 考虑不同的策略

如果您启动的员工推荐计划没有取得成功，请考虑采用创新的方法来提高其效果。

Google 是一个很好的例子，说明当事情进展不尽如人意时该怎么做。它运行着一个著名的推荐计划，员工（或“Google 员工”）可以从他们的联系人中推荐候选人。

当公司想要增加推荐时，其人力资源团队尝试了三件事：

• 将员工推荐奖金从 2,000 美元增加一倍至 4,000 美元

• 简化计划并确保招聘人员在 24 小时内联系推荐的候选人

• 提醒员工新职位，并举办专门的招聘会，员工可以扫描他们的网络并实时推荐候选人

最终，这些“招聘高峰”帮助 Google 增加了推 用的员 荐人数。如果您面临类似问题，请尝试多种招聘策略来鼓励员工参与该计划。

3. 通过有针对性的问题预先筛选候选人

在招聘流程的早期阶段筛选出不合适的候选人可以节省时间。向员工提供一些问题，以确保候选人适合职位。

以下是您可能会问的一些示例问题：

• 技能和经验。您能描述一下您在[技术、方法或技能]方面的经验吗？您在之前的职位上取得的成就与这份工作有什么关系？

• 文化契合。您以前如何处理合作与冲突？当工作压力出现时，您如何应对？

• 动机和目标。你为什么对这个职位感兴趣？未来几年你的职业目标是什么？

• 行为洞察。您在最近的项目中遇到了哪些挑战？您是如何克服这些挑战的？您如何磨练新技能？

这些问题可以更深入地了解候选人是否适合您的组织。向员工提供此类问题有助于他们专注于合格的候选人，从而提高计划的有效性。

4. 注意转介过程中的常见陷阱

为新职位招聘完美候选人可能很困难，但推荐 用的员 则更加复杂。以下是一些常见挑战及其克服方法：

• 朋友不一定是好同事。并非所有熟人都适合公司文化或工作动态。鼓励员工认真考虑他们的人脉关系，了解公司的需求。

• 从小团队招聘可能会形成小圈子。通过同一个团队接受或处理所有推荐可能会限制包容性。通过在团队之间推广该计划并轮流担任审核角色来避免小圈子。

• 仅通过推荐来招聘会影响多样性。来自现有员工库的推荐有时会限制多样性。平衡推荐与传统招聘方法（如招聘会、在线招聘和合作伙伴关系）以扩大您的覆盖范围。

理解并解决这些陷阱将帮助您开发多样化、高质量的推荐计划。