在劳伦斯·彼得博士和雷蒙德·彼得无能原则：它是什么以及如何克服它 赫尔于 1969 年撰写的《彼得原理》一书中，作者写道：“在等级结构中，员工会一直得到晋升，直到达到不称职的级别，并在其职业生涯的余下时间一直保持在这个级别。” ”
无论这句话多么矛盾，它都引入了当今以精英统治为基础规范职 Viber 数据 业动态的原则。但同样被定义为“无能原则”的又意味着什么呢？
这意味着什么？
这个如今著名的理论认为，工作出色的人会获得职业发展的奖励，晋升到更高的层次。该过程持续进行，直到工人被分配到其不擅长或没有能力完成的工作。此时，晋升过程停止，员工离开了自己已经证明能够做好的职位，却发现自己被困在一个他没有必要技能、超出其能力的职位上。
如何克服彼得原理
当然，公司内部的无能程度达到极限是人力资源管理的 邮寄线索 主要问题之一。事实上，彼得原理的“受害者”一般都会停留在无能的水平，直到他们退休，而公司则会在管理岗位上拥有一批无能的资源，带来灾难性的后果。有 3 种可能的解决方案：
- 提升适合该职位的人才——仔细评估足以填补新职位所需的技能、能力、经验和培训；
- 鼓励持续的员工培训——引入最低限度的共同知识水平，以建立一支高效且完全可以运作的团队；
- 降职——员工被分配到新的工作岗位，通常是不同的部门或较低 改善客户体验的5 项运输更新最佳实践 级别的职位，但不会降低头衔，以免引起挫败感。
这些只是克服彼得原理的一些策略。要了解与人事管理相关的所有问题，请了解 GEMA人力资源行政和管理硕士的培训机会。